Noi e loro

Noi e loro

Le relazioni in ufficio solo a prima vista sembrano spontanee. In realtà, sono soggetti a determinate leggi. C’è un motivo per cui nel team c’è una divisione in «nuovi arrivati» e «vecchi arrivati», c’è una «pecora schifosa» o una «stella».

Il mondo degli impiegati è una sorta di microcosmo, un modello del mondo racchiuso nel quadro delle descrizioni delle mansioni e del codice di abbigliamento. Le persone si incontrano qui non perché volevano socializzare tra loro e indossare abiti da lavoro, ma perché il destino le ha fatte incontrare. Il loro percorso professionale li ha portati qui, indipendentemente dal fatto che sia piacevole per loro stare nella stessa stanza per una parte significativa del loro tempo di lavoro. È in queste condizioni che un moderno impiegato d’ufficio si trova più spesso a dover costruire i propri rapporti di lavoro, che spesso diventano non solo personali, ma amicali, amichevoli, intimi o al contrario — freddi, sgradevoli, apertamente aggressivi, mentre cambiano e passano periodicamente da uno all’altro.

Naturalmente, molto dipende dalle qualità personali di una persona. Ma gli psicologi sociali notano alcune regolarità nel modo in cui le persone si uniscono in gruppi e quali ruoli ricoprono in essi.

COME NASCONO I GRUPPI

Il mondo dell’ufficio è spesso diviso in gruppi formali, ad esempio dipartimenti e divisioni. Immaginiamo quindi un reparto situato in una delle stanze di un grande edificio per uffici. Supponiamo che vi lavorino persone della stessa età, dello stesso sesso, con lo stesso tempo, con le stesse posizioni e gli stessi stipendi (tranne, ovviamente, il capo del dipartimento). Hanno interazioni amichevoli ma abbastanza neutre tra loro. Poi, a un certo punto, entra nel reparto un nuovo dipendente, di sesso diverso, più giovane, con uno stipendio diverso (non necessariamente inferiore). Cosa succede ai dipendenti più «anziani»?

Nel primo momento dopo l’incontro, è probabile che sentano che la loro coesione è aumentata. Sono diventati «noi» e il nuovo arrivato è un «lui» diverso da «noi». Forse prenderanno anche un caffè dopo il lavoro per la prima volta — insieme, in assenza del nuovo arrivato — e ne discuteranno bene. A questo punto si aprono tutte le possibilità: dall’integrazione del nuovo dipendente in questo «noi» collettivo all’estromissione del nuovo arrivato. Ma immaginiamo che l’organizzazione cresca e che presto un altro «nuovo arrivato» si unisca al reparto. Indipendentemente dal suo sesso e dalla sua età, uno scenario possibile è l’emergere di due gruppi informali: «i vecchi» e «i nuovi». Non possiamo dire che questi gruppi si opporranno l’uno all’altro, ma i processi di lavoro saranno sicuramente influenzati da questi legami informali. Dopotutto, dietro a qualsiasi contatto, anche molto lavorativo, ci sono relazioni personali, così come dietro a qualsiasi affermazione, anche molto neutra, si può individuare un’emozione specifica.

Lo psicologo sociale britannico Henri Tashfel, studiando la psicologia dei piccoli gruppi, ha formulato il concetto di favoritismo di gruppo — il desiderio di favorire il proprio gruppo (ingroup) a scapito di un altro (outgroup). Non appena un dipendente si rende conto di far parte di un gruppo, inizia a provare ostilità o alienazione nei confronti dell’altro gruppo. Ma il proprio gruppo gli sembrerà più attraente, confortevole, di successo e vincente. L’aggressività fuori dal gruppo aumenta se i gruppi sono posti in condizioni di competizione, ma può non manifestarsi (anche se sarà presente a livello emotivo) se risolvono compiti importanti per tutti i partecipanti.

Se usciamo dal nostro ufficio immaginario per entrare in quello reale, possiamo trovare molte ragioni per cui emergono gruppi informali. Opinioni politiche comuni, desiderio di criticare qualsiasi iniziativa manageriale, moda, diete, presenza di bambini piccoli e meno piccoli, interesse per i giochi da tavolo, amore per gli animali, amore per le discussioni su qualsiasi cosa, concentrazione sul lavoro e solo su di esso, e così via.

DAL CHECK-OUT ALLA ROTTURA

Cosa succederà in seguito? Poi, i nostri gruppi si evolveranno. Gli psicologi sociali sostengono che esistono dinamiche di gruppo ben definite. La psicologia sociale americana identifica le seguenti fasi di sviluppo per questi gruppi informali:

1. Verifica e dipendenza

Per il nostro esempio, questo significa che i «nuovi» colleghi si guardano le spalle a vicenda, cercano argomenti comuni per conversazioni amichevoli e sono disposti ad aiutarsi a vicenda a scapito dei «vecchi».

2. Conflitto interno

Inevitabili differenze e contraddizioni, il cosiddetto acclimatamento dei membri del gruppo gli uni agli altri, la ricerca di compromessi.

3. Sviluppo della coesione di gruppo

Emergono dei rituali, ad esempio i dipendenti iniziano ad andare a pranzo insieme e si sentono in imbarazzo se saltano un pasto insieme.

4. Congruenza tra funzioni e ruoli

Identificazione del leader, definizione degli altri ruoli nel gruppo.

5. Disimpegno

A un certo punto i ruoli stabiliti non sono più adatti ai membri del gruppo. Questo è normale e il più delle volte nella vita d’ufficio questi gruppi si sciolgono in modo tranquillo e pacifico, ma ci sono anche eventi drammatici e passionali.

Lo studioso nazionale di dinamiche di gruppo Arthur Petrovsky è giunto alla conclusione che lo sviluppo della personalità è il processo di ingresso in una varietà di comunità. Un altro psicologo russo, Alexander Dontsov, ha sostenuto che un gruppo diventa il più coeso quando i suoi membri non solo condividono pienamente e completamente le norme e gli ideali del gruppo, ma sono anche coinvolti il più attivamente possibile nelle attività comuni.

PRENDIAMO UNA TAZZA DI TÈ?

Finché un gruppo esiste, i suoi membri assumono, volenti o nolenti, determinati ruoli. Kjell Erik Rudestam suggerisce che la distribuzione dei ruoli in un gruppo è legata all’adempimento dei compiti o del supporto del gruppo. Ad esempio, qualcuno propone ai colleghi di prendere un tè insieme. Ha il ruolo di iniziatore. Un altro decide di sostenere i «suoi» e dice: «Sì, sì, ho un momento». Diventa l’istigatore. Un terzo osserva: «Ma siamo appena tornati dal pranzo!». E diventa supervisore e valutatore in una sola persona. Il primo osserva con un sorriso amichevole: «È passata più di un’ora! Ho già messo a bollire il bollitore». E da iniziatore si trasforma in armonizzatore e sviluppatore.

In ogni gruppo ci sono «stelle» che possono svolgere funzioni di leadership e di organizzazione. E, naturalmente, ci sono dipendenti che svolgono con calma e metodo le mansioni quotidiane senza assumere alcun ruolo visibile se non quello di ascoltatori, osservatori o schiavi. In ogni gruppo, poi, possono esserci degli outsider o dei membri isolati.

L’aforista polacco Leszek Kumor si chiedeva: «La mentalità del gregge sarebbe valida se non ci fossero pecore schifose? In effetti, nella moderna psicologia sociale si può trovare spesso l’affermazione che il ruolo di un estraneo è necessario per il gruppo e verrà svolto a tutti i costi, a volte indipendentemente dalle caratteristiche personali dell’esecutore. In pratica, si scopre che i gruppi senza outsider sono possibili, ma piuttosto rari. Spesso alcuni dipendenti assumono volontariamente questo ruolo, concentrandosi sulle proprie funzioni produttive ed evitando la comunicazione personale con i colleghi. Ma per la maggior parte dei dipendenti questa situazione è inaccettabile e spaventosamente indesiderabile.

OGNUNO HA UN RUOLO DA SVOLGERE

Cosa fare? Questa domanda può essere posta da un dipendente insoddisfatto del proprio ruolo informale nel team, da un nuovo arrivato o da un manager che vuole migliorare le prestazioni con ogni mezzo.

Un dipendente insoddisfatto del proprio ruolo

Per cominciare, può essere utile ascoltarsi e capire quali sono le cause dell’insoddisfazione. Scrivetele e analizzatele. Poi sognate il ruolo che vorreste davvero ottenere e visualizzatelo nel modo più realistico possibile. A questo punto potrete esprimere un giudizio sensato sulle vostre possibilità di successo nel nuovo ruolo. Potrebbe essere necessario modificare l’obiettivo desiderato e iniziare a muoversi con costanza verso di esso. Può essere utile approfondire una delle teorie citate e trovare ispirazione per il cambiamento, oppure consultare uno psicologo.

Nuovo arrivato

Fin dai primi passi in azienda non dovete cercare di capire quali gruppi esistono qui, chi è il leader, chi è la star e quale ruolo potete svolgere. Cercate di concentrarvi sul vostro lavoro. Ricordate i vostri interessi professionali e personali. Interagite con i nuovi colleghi in modo amichevole e rilassato. Se sentite che il ruolo imposto da un gruppo consolidato non vi si addice, siate consapevoli dei vostri sentimenti. Non nascondeteli, ma esprimeteli correttamente quando comunicate con i colleghi. Guardatevi intorno e pensate a cosa potete fare. Non fate movimenti improvvisi e conclusioni affrettate.

Al manager

Dato che il leader informale influenza seriamente lo stato d’animo del gruppo, il leader deve prestare attenzione al suo rapporto con lui. Tutti lavoreranno meglio se il leader formale e quello informale sono in un’alleanza costruttiva. In caso contrario… Purtroppo non è raro che interi gruppi di lavoro si licenzino a piacimento: dipendenti di valore se ne vanno dopo il loro leader informale se c’è l’opportunità di lavorare insieme in un’altra azienda o di avviare un’attività comune indipendente. È importante ricordare che se i gruppi sono in contrasto tra loro, l’ostilità può ridursi o scomparire del tutto se ai gruppi vengono offerti compiti reali comuni, la cui grande importanza sarà evidente a tutti i partecipanti.

UN EVENTO AZIENDALE «COMPETENTE

È grazie alle osservazioni socio-psicologiche che i dirigenti delle grandi organizzazioni in crescita prestano molta attenzione alla cultura aziendale. È vero che qualsiasi cambiamento nel mondo dell’ufficio incontra spesso una forte resistenza da parte dei gruppi informali. Questa resistenza non è altro che una delle caratteristiche di ogni gruppo, il desiderio di sopravvivere ad ogni costo in un mondo in costante cambiamento. Un manager prudente, rendendosi conto della naturalezza di questa resistenza, cercherà di evitare la repressione e di proseguire semplicemente con riforme coerenti.

Naturalmente ognuno di noi è diverso e raramente si trovano ruoli e schemi privi di impurità e distorsioni. Ma vale la pena di osservarli più da vicino. Dopo tutto, il mondo dell’ufficio fa parte della nostra vita. E la comunicazione con gli altri permette a una persona di conoscere meglio se stessa e le persone, di mostrarsi da un lato inaspettato e, naturalmente, di cambiare.