Как разрешать межличностные и внутриличностные конфликты: основные стратегии, приемы и правила поведения

Причины возникновения трудовых споров

Основанием для возникновения спорной ситуации выступают самые разные причины. К числу наиболее часто встречающихся на практике относятся такие:

• незаконное увольнение (здесь и далее — по мнению работника);
• чрезмерно жесткие или завышенные профессиональные требования;
• недостаточная оценка вклада в работу компании конкретного сотрудника;
• перевод на другую должность;
• необоснованное взыскание;
• коллективный трудовой спор;
• заниженный размер заработной платы;
• отсутствие поощрения в виде премии;
• различные управленческие, кадровые и другие решения руководства предприятия.

Приведенный перечень причин зарождения конфликта между нанимателем и работником сложно назвать исчерпывающим. В реальности встречаются самые разные ситуации, которые становится основанием для возникновения спора. В любом случае эффективная работа компании или ИП невозможная без оперативного урегулирования конфликта.

Техники разрешения конфликта

Я-высказывание

Состоит из трёх частей:

1. Описание ситуации, которая вызывает негативные чувства. «Когда вы берёте мои вещи без разрешения…»
2. Описание чувств, вызванных ситуацией. «…у меня возникает чувство, что со мной не считаются».
3. Описание, чего бы вам хотелось. «Я бы хотел, чтобы вы всегда спрашивали разрешения».

Все три части должны содержать оценку ситуации, а не оппонента, иначе я-высказывание не сработает

Кроме того, важно придерживаться нейтрального тона. Потренируйтесь вместе с друзьями составлять я-высказывания, описывая свои проблемы и потребности в отношениях

Постепенное снижение напряжённости

Техника помогает увеличить доверие и перевести конфликт в русло сотрудничества.

Один из участников конфликта говорит, что хочет примириться и достигнуть согласия. Чтобы подтвердить своё намерение, делает небольшую уступку оппоненту и выражает надежду, что тот ответит тем же.

Если второй участник делает ответный шаг, первый может уступить ещё чуть-чуть — и получится продвинуться в переговорах. Уступки не должны быть слишком значительными и показывать слабость вашей позиции. С их помощью вы демонстрируете желание сотрудничать.

Посредник

Для разрешения конфликтов со сверстниками привлекайте третьих лиц — друзей, учителей, родителей

Важно, чтобы они не были заинтересованы в положительном исходе конфликта. Третья сторона полнее и объективнее оценит ситуацию и поможет участникам разобраться с проблемой без эмоций и перехода на личности

Особенности конфликтов между работником и нанимателем

Действующее в России трудовое законодательство имеет ряд характерных особенностей, которые нужно учитывать при урегулировании спорных ситуаций между работодателем и работником. Наиболее важными из них выступают такие:

• ориентация на отстаивание интересов работников;
• аналогичным образом сложившаяся судебная практика;
• возможность нанесения действиями проблемного работника серьезного ущерба для бизнеса;
• частое несовпадение интересов сотрудника и предприятия;
• больший объем ресурсов, находящихся в распоряжении работодателя.

При выборе способа решения проблемы требуется учет каждого из перечисленных пунктов списка. Только такой подход к урегулированию спорной ситуации минимизирует негативные последствия для бизнеса и одновременно защищает прав обеих сторон конфликта.

Почему возникают семейные конфликты

Для определения причин разлада между близкими людьми нужно больше заботиться о домашнем микроклимате. Проблемы в отношениях могут появиться как между супругами, так и между родителями – детьми.

А предшествуют им такие явления:

Очень субъективная оценка. Например, по мнению родителей, ребенок далек от идеала, поэтому его критикуют, приводят в пример сверстников, из-за чего происходят обиды, выяснение отношений. 

Избыточный контроль, гиперопека. Когда от еще не сформировавшегося человека постоянно требуют соблюдения каких-то правил, дают жесткие указания, он сопротивляется и начинает делать все наоборот.

Недостаток опеки. К примеру, подростку «все можно». От этого он чувствует себя одиноким, понимает, что его судьбой никто не интересуется. Следствия — скрытность, раздражительность.

Переходный возраст у детей

Это сложный этап, когда ребенок может быть агрессивным и при любом удобном случае доказывать свою общественную важность. 

Но разногласия взрослых с сыновьями и дочерьми начинается с проблем между супругами.

Тех же к ссорам подталкивают сложности в быту или эмоциональные срывы. Некоторые не умеют привыкать к жизненным переменам, другие же просто не знают, как разрядить обстановку. 

Методы разрешения конфликтов в организации

Разрешение любого конфликта – это почти всегда действия всех его участников, направление на устранение разногласий, прекращение острых споров и активное решение проблемы.

Специалистами разработано множество методов и рекомендаций по разрешению спорных ситуаций.

Структурные методы

Существует 4 типа структурного метода разрешения проблемных ситуаций в организации:

• подробное разъяснение и описание требований к работе, при этом руководитель должен четко объяснить какие результаты фирма ждет от конкретного работника;
• механизмы интеграции и координации – это установление иерархических полномочий и создание дополнительных подразделений;
• общеорганизационные цели в комплексе направлены на сплочение коллектива ради одной общей цели;
• система вознаграждения в компании направлена на то, чтобы поощрить работников, которые принимают посильные меры для решения различных проблем;

Нормативные методы

Нормативное регулирование позволяет сделать конфликтную ситуацию регулируемой и более стабильной.

Нормативные методы бывают следующих видов.

1. нормы права закреплены в соответствующих актах и санкционированы государством;
2. нравственные нормы затрагивают общепринятые представления о добре и зле, а также о правильности поведения;

Методы разрешения функциональных конфликтов в организации

Функциональные конфликты – это конструктивные споры, которые в итоге приводят к принятию продуктивного решения и развитию взаимоотношений.

При решении функциональных разногласий эффективны следующие методы:

1. Уход от неизбежного конфликта. То есть надо покинуть место конфликта любыми доступными способами, которые могут включать не только физический уход, но и психологический. Плюсом этого метода является быстрота принятия решения.
2. Метод адаптации и уступок хорош, когда ощущается собственная неправота или когда надо расположить оппонента к дальнейшему сотрудничеству.
3. Способ сглаживания и ориентация на общую коллективную цель.
4. Скрытые действия при разрешении конфликта. Например, правовые действия или подкуп.
5. Метод быстрого решения вопросов. Эффективен при дефиците времени.
6. Переговоры эффективны при желании сторон прийти к общему компромиссу.

Если невозможно прийти к компромиссу применяется способ взаимного и выгодного сотрудничества. При этом находится ситуация, которая будет выгодна обеим сторонам конфликта.

Профилактика конфликтов в организации

К распространенным способам профилактики всех конфликтов и непонимания в компании являются:

• развитие неформальных отношений внутри коллектива, например, посредством различных совместных мероприятий;формирование чувства гордости за свою компанию, может подкрепляться устойчивыми традициями;
• мотивация сотрудников, поощрение, создание благоприятных возможностей для самореализации сотрудников и раскрытия их творческих способностей;
• создание заинтересованности в результатах своего труда;
• успешное разрешение возникающих споров, культивирование долгосрочного и успешного сотрудничества;

Предупреждение конфликтов основано на следующих важных принципах

1. Принцип длительных по времени целей. Цели должны быть основательными и рассчитанными на 10-20 лет вперед.
2. Принцип готовности рисковать дает возможность сотрудникам выразить себя и не бояться совершить ошибки.
3. Принцип признания интересных и новых идей. При этом новшества поощряются, и создается климат с неформальной и благоприятной психологической обстановкой.
4. Принцип действенности дает возможность сконцентрироваться на создании качественных товаров и услуг.
5. Принцип упрощения производственных и социальных структур.
6. Принцип воспитания на предприятии собственных высококлассных профессионалов и возможности для карьерного продвижения.
7. Принцип сотрудничества основан на взаимопонимании в коллективе и на плодотворном сотрудничестве.

Правила разрешения любого конфликта

Задайте два вопроса: «Чего хотят участники конфликта?» и «Почему они этого хотят?»

За целями в конфликте всегда стоят определённые потребности. Например, одноклассник пытается списывать у вас на контрольных, а вас это бесит. Его цель — получить хорошую оценку, но его потребность — не чувствовать себя хуже других, отстающим. Поняв это, вы вместе сможете найти устраивающее обоих решение: дадите ему списать или поможете подтянуть предмет.

• Стремитесь к пониманию точки зрения другого
• Признавайте свои ошибки, чтобы оппонент чувствовал: вы готовы сотрудничать
• Сохраняйте спокойствие и помогите успокоиться другой стороне
• Сосредоточьтесь на проблеме, а не на личных качествах участников
• Создайте атмосферу доверия через общение и обмен информацией
• Проявляйте симпатию, выслушивайте с уважением мнение другой стороны

Переговоры как основной способ разрешения конфликтов

Переговоры предполагают согласование интересов напрямую, через обсуждения открытого характера. Участники отстаивают представленные позиции, обосновывают их, укрепляют доводами и примерами. Переговоры являются универсальной моделью, организованным процессом, ведущим к примирению и общему соглашению. На этапе переговоров разрабатывается совместный план, где каждому участнику отводится определенная роль. Если по завершению переговоров ситуация не меняется, значит переговоры прошли неудачно и цель — урегулирование конфликтной ситуации — не достигнута. Итогом переговоров должно стать совместное решение сторон, которое выполнимо и контролируемо.

Понятно, что договориться можно только при условии взаимной зависимости положительной или отрицательной. В этой связи исследователи выделяют основные принципы переговорного процесса.

Основные принципы переговорного процесса:

• желание сторон достичь согласования. Участники конфликта должны осознать необходимость переговоров. Если у одной из сторон есть непонимание для чего нужен переговорный процесс или нежелание в нем участвовать, переговоры бессмысленны, так как они являются одной из форм разрешения конфликтов, направленных на согласование интересов;
• наличие у сторон заинтересованности в переговорах. Участники конфликта должны испытывать потребность в урегулировании ситуации, иметь свою позицию и реальные предложения для согласования. Интерес в переговорах является центральным звеном, вокруг него сосредотачивается все обсуждение. Если интерес удовлетворен, значит переговоры были эффективными;
• подготовленность сторон, наличие навыков ведения переговоров. Процесс переговоров подчиняется своим законам. Без подготовки стороны не смогут вести переговоры. Если у сторон не хватает знаний или опыта ведения переговорных процессов, этим может заняться специалист — посредник;
• наличие ресурсной базы для выполнения достигнутых договоренностей. Ресурсы подтверждают серьезные намерения переговорщиков.

Переговоры являются специфической деятельностью человеческой практики. Конечно, не вся практическая деятельность человека требует переговоров. Если существует контекст общего действия, возможны переговоры.

Что такое конфликт и каких видов бывает

Но есть исследования, которые допускают, что столкновение интересов ведет и к положительным результатам, по типу “в спорах рождается истина”. Например, У. Линкольн утверждает, что конфликт ведет к ускорению самосознания, поиску и объединению единомышленников, помогает расставить приоритеты и приобрести новые рабочие контакты.

Ну об отрицательном воздействии, думаю, говорить вам и не нужно, каждый хоть раз испытал его на себе.

Классификаций таких столкновений множество, оставим все подробности специалистам, а я опишу лишь основные виды:

1. Между группами, внутри групп, между личностями и внутри одной личности.
2. Горизонтальные, вертикальные, смешанные – определяются так по вертикали власти и подчинения.
3. Конструктивные, деструктивные.
4. Субъективные и объективные – разделяются так по причинам возникновения.

Хочу уделить внимание еще одной классификации – Дойча, это уже ближе к психологическим процессам человека:

• подлинный – партнер разбил вашу любимую чашку – всеми осознается, воспринимается как есть: он кается, вы лютуете;
• случайный – вы опоздали на встречу из-за отмены автобуса – зависит от обстоятельств, которые легко меняются, остается осадок, но не всегда осознается;
• смещенный – спор сотрудников по поводу схемы – за ним скрывается другой конфликт, который в основании этого (например, подсиживание сотрудником первого);
• неверно приписанный – сестра не разрешает одевать свои туфли – первая не понимает зачем, вторая не понимает почему нет, возникает на основе ошибочного понимания ситуации;
• латентный – должен был быть уже давно, но не возникает, так как стороны его не осознают – сын не идет на “свои хлеба” в 35 лет, родители защищают;
• ложный – один не так посмотрел, второй не так ответил – существует только из-за того, что нет понимания, что отсутствуют объективные основания.

К сожалению, на работе, между детьми в школе часто возникают последние 3 вида конфликтов. И обрастают такими интригами, что потом сложно разрулить. Кстати, еще и смещенный часто бывает, ведь сложно простить предыдущие косяки, вот и выходит наружу негатив, возможно, ненависть при первом удобном случае.

Глобальное столкновение

В настоящее время, как никогда, над человечеством нависла угроза глобального конфликта. Из многочисленных современных очагов региональных противостояний в Африке, на Ближнем Востоке, в Азии может разгореться общепланетарный, охватывающий население всего земного шара, губительный конфликт.

Чтобы этого не произошло, людям нужно научиться решать разногласия по территориальным, экономическим и религиозным вопросам путем мирного урегулирования и совместной дипломатической работы. Правящим партиям мировых держав требуется прекратить действовать в собственных интересах и провоцировать события, которые приводят к обострению ситуации в «неспокойных» регионах. Необходимо приложить все усилия для создания гуманной цивилизации, приоритетом социальной мотивации которой будет духовность.

Виды конфликтов

Типы конфликтных личностей — что это такое и их характеристика

Классификация разновидностей конфликтов очень большая. Выделяют 8 признаков, по которым можно разделять их:

1. По длительности: разовые, краткосрочные (ссора в семье), затяжные (например, длительный конфликт в супружеской паре), повторяющиеся (часто происходят, когда обе стороны регулярно высказывают свои претензии, но ничего не делают, чтобы разрешить проблемную ситуацию), долгосрочные (войны, революции).
2. По объему: личные, групповые, межгрупповые, региональные, между народами.
3. По источнику возникновения: субъективные, объективные и ложные. Деление условное, потому что большинство конфликтов является субъективным. Человеку кажется, что полно противоречий, хотя разрешить их можно всегда.
4. По средствам конфликты делятся на насильственные и ненасильственные. Война – типичный пример насильственного конфликта. Тоже деление условное, потому что все конфликты основаны на разных формах насилия: экономической, психологической, физической и так далее.
5. По форме:

• Внутренние. Типичный пример – внутриличностный конфликт, когда человек не может принять решение, познакомиться с человеком противоположного пола или нет. С одной стороны, хочется, но с другой – страшно
• Внешние. Конфликт между двумя разными людьми.
• Антагонистичные. Конфликты, которые происходят между двумя абсолютными противоположностями.

1. По результатам: прогрессивные и регрессивные. Первые – ведут к прогрессу, другие – приводят к разрушениям.
2. По характеру развития: преднамеренные (создаются провокатором для достижения своих целей), спонтанные (например, когда дошкольники в детском саду отравились пищей), и родители к этому не были готовы.
3. По сфере жизни: семейные, религиозные, экономические и так далее.

Конфликт между начальником и подчиненной

Это далеко не все виды конфликтов, выделяемые психологами, которые можно привести. В библиотеке есть множество книг по этой теме. Там описываются различные конфликты, начиная угнетением школьников их одноклассниками (буллинг), скандалами с родителями в подростковом периоде жизни и заканчивая столкновением интересов пожилого пациента с доктором.

Лучший способ выйти из конфликта — не доводить до него

Психологи советуют относиться к конфликту как к позитивному фактору. Если в самом начале построения отношений, заметив конфликтные моменты, не замалчивать их, можно на корню пресечь серьезные ссоры.

Нужно постараться «затушить пожар» еще до того, как он разгорелся. Поэтому лучший способ того, как разрешить конфликт — не доводить до него. Ведь в жизни и без того немало сложностей, и нервные клетки еще пригодятся.

Часто причиной противостояния становится накопление невысказанного негатива. Человека что-то раздражает в поведении коллеги или просто выводит из себя какая-то привычка любимого, но он не знает, как сказать об этом, чтобы не испортить отношения. Поэтому терпит и молчит. Эффект получается прямо противоположным. Накопленное раздражение рано или поздно выплескивается в неконтролируемой форме, что может привести к серьезному конфликту

Поэтому очень важно не доводить до «точки кипения», а спокойно и тактично высказать свои претензии сразу же, как только они возникли

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

На сегодняшний день стратегии поведения в конфликтной ситуации можно разделить на 5 основных моделей. Использовать каждую из них необходимо только в том случае, когда проведен анализ ситуации и понятно, что стратегия будет целесообразна именно в этом случае.

Стратегия “противоборство, конкуренция”

Что делать в конфликтной ситуации, если вам необходимы быстрые меры и вы чувствуете в себе силы отстаивать своё мнение в жесткой или даже агрессивной манере? Данная стратегия подразумевает под собой открытую борьбу за свои интересы и упорное отстаивание позиции. Это достаточно жесткий стиль, который будет уместен только в следующих ситуациях:

• вы имеете бОльшие возможности (силу, власть и пр.), нежели оппонент;
• необходимы быстрые и решительные меры;
• нет другого выбора или терять уже нечего;
• результат для вас очень важен;
• конфликт возник на глазах других авторитетных для вас людей.

Стратегия “уклонение и игнорирование”

Эта стратегия представляет собой желание выйти из сложившейся ситуации, при этом не устраняя причин ее возникновения. Эффективной такая стратегия будет только в том случае, если нужно перенести решение проблемы, изучить подробно сложившуюся ситуацию и найти доводы и аргументы. Такая стратегия отлично подходит для разрешения конфликтов с начальством.

Выбирать ее целесообразно в следующих случаях:

• восстановление стабильности и спокойствия важнее, чем разрешение ситуации;
• во время конфликта вы начинаете понимать свою неправоту;
• результат разрешения спора вам не является важным для вас;
• вам кажется, что лучше сохранить хорошие отношения, чем доказывать свою точку зрения;
• проблема кажется безнадежной.

Стратегия “приспособление”

Представляет собой перестройку поведения, сглаживание противоречий, иногда даже в ущерб своим интересам. Со стороны это выглядит таким образом, что вы понимает позицию оппонента и разделяете ее.

Такой стиль поведения будет уместен в следующих случаях:

• проблема не принципиальна для вас;
• нужно сохранить хорошие отношения с противоположной стороной;
• необходимо выиграть время;
• вы понимаете, что не правы, а продолжение конфликта может лишь навредить;
• лучше одержать моральную победу и уступить оппоненту.

Стратегия “сотрудничество”

Этот вариант является совместной работой над поиском решения, которое удовлетворит все стороны конфликта. Это самый честный и открытый стиль устранения конфликта. Применять его разумно в следующих ситуациях:

• проблема важна для обеих сторон и необходимо найти наиболее оптимальное решение;
• есть время поработать над проблемой;
• вы хотите сохранить отношения с другой стороной;
• ваши возможности и возможности оппонента равны.

Стратегия “компромисс”

Данная стратегия является урегулированием разногласий посредством взаимных уступок. Применять такую стратегию стоит в том случае, когда:

• обе стороны обладают убедительными аргументами;
• ваше желание умеренно важны, но не стоят продолжения конфликта;
• нужно принять срочное решение, при этом времени мало;
• сотрудничество не приводит к нужному результату;
• компромисс позволит сохранить отношения с оппонентом.

В представленном ниже видео вы можете ознакомиться с полезными советами о том, как побеждать в конфликтных ситуациях и добиваться желаемого результата в спорах.

Виды конфликтов

Типы конфликтных личностей — что это такое и их характеристика

Классификация разновидностей конфликтов очень большая. Выделяют 8 признаков, по которым можно разделять их:

1. По длительности: разовые, краткосрочные (ссора в семье), затяжные (например, длительный конфликт в супружеской паре), повторяющиеся (часто происходят, когда обе стороны регулярно высказывают свои претензии, но ничего не делают, чтобы разрешить проблемную ситуацию), долгосрочные (войны, революции).
2. По объему: личные, групповые, межгрупповые, региональные, между народами.
3. По источнику возникновения: субъективные, объективные и ложные. Деление условное, потому что большинство конфликтов является субъективным. Человеку кажется, что полно противоречий, хотя разрешить их можно всегда.
4. По средствам конфликты делятся на насильственные и ненасильственные. Война – типичный пример насильственного конфликта. Тоже деление условное, потому что все конфликты основаны на разных формах насилия: экономической, психологической, физической и так далее.
5. По форме:

• Внутренние. Типичный пример – внутриличностный конфликт, когда человек не может принять решение, познакомиться с человеком противоположного пола или нет. С одной стороны, хочется, но с другой – страшно
• Внешние. Конфликт между двумя разными людьми.
• Антагонистичные. Конфликты, которые происходят между двумя абсолютными противоположностями.

1. По результатам: прогрессивные и регрессивные. Первые – ведут к прогрессу, другие – приводят к разрушениям.
2. По характеру развития: преднамеренные (создаются провокатором для достижения своих целей), спонтанные (например, когда дошкольники в детском саду отравились пищей), и родители к этому не были готовы.
3. По сфере жизни: семейные, религиозные, экономические и так далее.

Конфликт между начальником и подчиненной

Это далеко не все виды конфликтов, выделяемые психологами, которые можно привести. В библиотеке есть множество книг по этой теме. Там описываются различные конфликты, начиная угнетением школьников их одноклассниками (буллинг), скандалами с родителями в подростковом периоде жизни и заканчивая столкновением интересов пожилого пациента с доктором.

Работа с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание). Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации.Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего.На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник

Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению

Этап 3 – Переход к конструктиву.Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций

Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения.На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность

В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех

Этап 5 – Фиксация примирения.Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены

Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

Методы разрешения

С научной точки зрения существуют конкретные методы разрешения конфликта:

Структурные

Чаще всего используются в профессиональной сфере. К ним относятся:

1. Разъяснение требований. Участники конфронтации получают четкие указания, в чьей компетенции находится тот или иной вопрос. Возможность возникновения конфликта исключается ввиду отсутствия общих интересов, между которыми может произойти столкновение.
2. Использование специальных механизмов управления. Разрабатывается и применяется на практике четкая система действий при возникновении негативной ситуации, которая может перейти в конфликт. Система позволяет на ранних стадиях определить зарождающийся спор и устранить его до перехода на следующий этап.
3. Установление целей. Объединение сторон для достижения общей цели потребует полного примирения и устранения любых разногласий. Стремление к подобному объединению ради общей цели наблюдается только при высоком уровне мотивации.

   То есть цель должна иметь высокую значимость для всех участников конфликта.

4. Применение вознаграждений. Отсутствие конфликтов, умение находить общий язык и достигать компромиссов может поощряться специально разработанной системой поощрений.

Конструктивные

Как противостоять агрессии и успешно разрешить конфликт? Подобные способы разрешения конфликтов больше используются в межличностном общении.

Для успешного разрешения ситуации при помощи конструктивных методов необходимо сформировать у участников адекватное восприятие ситуации, расположить их к открытому взаимодействию, создать атмосферу доброжелательности и доверия, совместно определить корень проблемы.

К конструктивным стилям относятся:

1. Освобождение от отрицательных эмоций. Освободиться от негативного настроя можно при помощи применения различных техник релаксации, кратковременного выхода из помещения, открытого высказывания своих переживаний, спокойного выслушивания мнения третьих лиц и т.д.
2. Построение диалога. Успокоившиеся собеседники делятся своими переживаниями. Каждый выслушивает спокойно позицию оппонента и после этого своими словами пересказывает то, что он услышал. Так человек пытается объективно оценить позицию второй стороны и взглянуть на ситуацию под другим углом.
3. Демонстрация позитивного отношения. Необходимо показать второй стороне, что, несмотря на возникшую ситуацию, имеет место уважение к мнению другого человека и принятие его точки зрения.
4. Анализ своего поведения. Следует откровенно оценить мотивы собственного поведения, и адекватно определить степень значимости собственной позиции для себя.

   Нередко подобный анализ приводит человека к мысли, что суть конфликта не так уж значима для него, и он может без труда отказаться от начавшегося спора, не понеся при этом никаких потерь.

5. Совместное разрешение ситуации. Стороны вместе принимают решение об окончании спора (приходят к компромиссу, находят пути решения проблемы и т.д.).

Интегральный

Позволяет каждой стороне ощутить себя победителем. Подобный эффект достигается при наличии у сторон согласия отказаться от своих первоначальных позиций, пересмотреть ситуацию и найти решение, удовлетворяющее всех.

Метод может применяться только в том случае, если участники спора демонстрируют гибкость мышления и способность приспосабливаться к новым обстоятельствам.

Компромисс

Наиболее мирный, зрелый способ разрешения ситуации.

Стороны принимают решение о взаимных уступках с целью устранения негативных факторов, вызвавших спор.

Подобное поведение людей позволяет не только мирно урегулировать появляющиеся противоречия без ущерба для кого-либо, но и выстроить долгосрочные коммуникативные связи.

Виды и формы внутриличностных конфликтов

Так как существует множество причин и условий возникновения внутриличностных конфликтов, то классифицировать их можно только условно. В реальной жизни ежедневно возникает огромное количество конфликтов данного типа, поэтому специалисты пришли к выводу, что необходимо отыскать какое-то одно определенное основание для классификации. Этим основанием для деления внутренних конфликтов на виды стала ценностно-мотивационная сфера индивида, так как именно она имеет непосредственное отношение к внутренней конфликтности личности.

Существует шесть видов внутриличностных конфликтов: адаптационный конфликт, конфликт неудовлетворенного желания, ролевой конфликт, конфликт необъективной (неадекватной) самооценки, нравственный конфликт, мотивационный конфликт.

Если любой из шести видов конфликтов не разрешается на протяжении длительного периода времени, то он трансформируется в невротический внутриличностный конфликт.

1. Адаптационный конфликт – это противоречие между индивидом и окружающей его действительностью. Данный вид внутриличностного конфликта возникает и тогда, когда появляются сбои в процессе социальной или профессиональной адаптации.

Примеры: новый сотрудник не может выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом; новобранец не может приспособиться к армейскому режиму и т.д.

2. Конфликт неудовлетворенного желания – это противоречие между желаниями индивида и препятствующей их удовлетворению окружающей реальностью. Данный вид конфликта чаще всего возникает у людей с комплексом неполноценности.

Примеры: индивид мечтает быть похожим на обожаемую им знаменитость, но обладает совершенно иной внешностью; человек мечтает жить в достатке, но реальное положение дел не позволяет ему реализовать это желание и т.д.

3. Ролевой конфликт – это проблемы, которые возникают в процессе понимания предъявляемых самой личностью требований к выполнению той или иной роли или невозможность индивида реализовывать несколько ролей одновременно.

Примеры: у работника полиции возникают затруднения, когда ему нужно арестовать своего хорошего друга; учительница может не знать, как вести себя в том или ином случае с учеником, который является её сыном и т.д.

4. Конфликт необъективной (неадекватной) самооценки – противоречие между притязаниями индивида и его реальным внутренним потенциалом.

Примеры: у человека завышенная или заниженная самооценка; человек хочет заняться самосовершенствованием, но не желает покидать привычную зону комфорта и т.д.

5. Нравственный конфликт – противоречие между желаниями индивида и его обязанностями, между привязанностями личного характера и морально-социальными принципами и нормами.

Примеры: у женатого мужчины появляется возможность завязать отношения с девушкой, к которой он испытывает влечение и интерес; пацифисту необходимо взять в руки оружие и защитить своих близких, иначе их убьют и т.д.

6. Мотивационный конфликт – это противоречие разных по характеру мотивов, борьба между бессознательными стремлениями индивида и существующими соображениями безопасности.

Примеры: мужчина испытывает определенные затруднения, так как не может сделать выбор между встречей со школьными приятелями и прогулкой с женой; парень хочет начать заниматься единоборством, но боится синяков и травм и т.д.

Каждый из перечисленных выше видов внутриличностных конфликтов выражается в одной из шести существующих форм.

Формами выражения внутриличностных конфликтов являются такие формы, как:

• неврастения (бессонница, подавленное состояние, снижение уровня работоспособности),
• рационализм (оправдание образа жизни, действий и поступков),
• эйфория (смех сквозь слезы, повышение настроения на публике),
• номадизм (желание всесторонне изменить окружение),
• регрессия (примитивизм и отказ от ответственности),
• проекция (негативное и отрицательное отношение к окружающему миру, использование излишней критики).

Различные типы конфликтов

Конфликты бывают разных типов. Это, например, конфликты ценностей, конфликты власти, конфликты целей, конфликты отношений или конфликты восприятия. Причины конфликта могут быть конкретными:

• Личная неприязнь.
• Разные ценности (политика, религия, общество и т.д.).
• Зависть и ревность среди коллег.
• Напряжение из-за возрастающего давления со стороны конкурентов.
• Моббинг.

Giphy

• Слабое руководство.
• Стресс и чрезмерные требования.
• Нечеткие задания и распределение задач.
• Проблемы здоровья.

Знание этих типов конфликтов может быть шагом на пути к их разрешению. Потому что бдительный наблюдатель может распознать проблему через определенные предпосылки.

Похожие записи:

Как организовать праздничный пикник с друзьями Что написать девушке в первом сообщении, чтобы она 100% ответила Анастасия трегубова Как менялся стиль a$ap rocky 25 лучших сериалов 2019 года Лучшие хакеры мира